Pengaruh Penilaian Kerja oleh Kantor Jasa Penilai Publik – Karyawan berkinerja baik ketika mereka efektif, produktif dan mencapai tujuan yang ditetapkan atau target perusahaan. Seorang karyawan yang bekerja tepat waktu, jarang absen, yang mengurangi jumlah kecelakaan terkait pekerjaan dan yang memiliki tingkat produktivitas yang sesuai akan dianggap sebagai karyawan yang berkinerja baik.
Apa Kerugian dari Penilaian Kinerja?
Karyawan membutuhkan umpan balik dan perencanaan tujuan lebih sering daripada setiap tahun. Beberapa karyawan memerlukan umpan balik kinerja mingguan, bahkan setiap hari, agar mereka tetap fokus pada tujuan yang paling penting, untuk memberi mereka pelatihan pengembangan untuk membantu mereka meningkatkan kemampuan mereka untuk berkontribusi, dan untuk mengenali mereka atas kontribusi mereka. Oleh karena itu diadakan penilaian kerja oleh Kantor Jasa Penilai Publik.
Perspektif Terbatas
Alat penilaian kinerja tradisional hanya melibatkan pandangan manajer tentang kinerja bawahan mereka. Jika manajer mengawasi beberapa orang secara langsung, dan juga melapor kepada atasannya sendiri, ia mungkin memiliki waktu terbatas untuk benar-benar mengamati satu karyawan yang sedang beraksi.
Banyak perusahaan mengatasi kelemahan ini dengan menggunakan alat penilaian berbasis peer review yang memperhitungkan hubungan kerja karyawan dengan pelanggan, rekan kerja dan vendor, di samping umpan balik pengawas. Dengan mengambil pandangan yang lebih luas, evaluasi memungkinkan penilaian kinerja yang lebih objektif.
Erosi Motivasi
Perusahaan yang menggunakan penilaian kinerja sebagai satu-satunya alat ketika memberikan gaji meningkatkan risiko meningkatnya konflik antara pengawas dan pekerja, dan mengikis motivasi karyawan. Konflik muncul karena pekerja menginginkan kenaikan gaji sebesar mungkin, tetapi manajer sering kali memiliki dana terbatas untuk kenaikan ini.
Apa Pengaruh Penilaian Kerja oleh Kantor Jasa Penilai Publik?
Manajer ingin pekerja meningkatkan area kinerja yang lemah. Perbaikan membutuhkan manajer dan karyawan untuk bekerja bersama, tetapi ketika gaji dikaitkan dengan penilaian kinerja, karyawan sering fokus pada poin kuat mereka daripada berusaha memperbaiki kelemahan mereka. Hal ini dapat menimbulkan argumen untuk penilaian dan kenaikan gaji yang dialokasikan.
Penggunaan Waktu
Salah satu model tinjauan sejawat yang paling populer, model penilaian umpan balik 360 °, membutuhkan pelatihan evaluator dan pembuatan pertanyaan survei yang cermat. Proses evaluasi itu sendiri dapat memakan waktu dua minggu atau lebih pada satu waktu, tergantung pada ukuran perusahaan, waktu yang dibutuhkan sebelum mendapatkan umpan balik dari orang-orang yang berinteraksi dengan karyawan pelanggan, rekan kerja, vendor, dan penyelia.
Manajer Tidak Terlatih
Penilaian kinerja yang efektif tidak terjadi begitu saja, dan organisasi tidak boleh berasumsi bahwa manajer tahu bagaimana melakukannya secara efektif – bahkan jika mereka memiliki pengalaman bertahun-tahun sebagai manajer.
Faktanya, karena prosesnya dapat berbeda dari satu organisasi ke yang lain, penting bahwa pelatihan diberikan untuk memperkenalkan manajer pada filosofi penilaian kinerja dalam organisasi, termasuk meninjau formulir, sistem penilaian dan bagaimana data yang dikumpulkan digunakan. Pelatihan harus dilakukan secara teratur sebagai penyegaran bagi manajer baru dan bagi mereka yang telah lama bersama perusahaan.
Tunduk pada Penilai Bias
Manajer dapat membawa bias dan ide subjektif mereka sendiri ke proses penilaian. Bias dapat mengubah hasil skema penilaian berbasis peer review, menyebabkan karyawan kehilangan kepercayaan pada sistem dan tidak melihatnya sebagai ukuran kinerja yang kredibel. Karyawan harus melihat sistem ini adil dan adil agar proses berjalan dengan baik. Demikian ulasan tentang penilaian kinerja oleh Kantor Jasa Penilai Publik, semoga bermanfaat.
